O papel do RH na inclusão de pessoas com deficiência

A contratação de pessoas com deficiência envolve responsabilidade social. Apesar deste conceito crescer, a cada dia, ainda temos inúmeras empresas que praticam a integração, em vez da inclusão.

Na integração, a pessoa com deficiência tem que se adaptar a sociedade como ela é. Já na inclusão, tanto a pessoa com deficiência como a sociedade adaptam-se simultaneamente.

Por mais que a sociedade esteja lutando para que a pessoa com deficiência desfrute com igualdade dos mesmos direitos que as pessoas sem deficiência, ainda percebemos em pleno século 21, que a maioria das pessoas ainda apresenta desinformação e/ou preconceito, procedente, em grande parte das gerações passadas e do aprendizado cultural.

A falta de informação é uma das maiores causas do preconceito e um dos principais fatores impeditivos para a inclusão social. Conhecer este universo auxilia na desmistificação da deficiência, o que favorece o relacionamento com este público e a sua inclusão na sociedade.

Contamos com legislações que garantem às pessoas com deficiência direito à educação, à comunicação, aos serviços públicos, ao transporte, à saúde e ao trabalho. Dentre elas, temos a Lei de Cotas (8213/1991), que impõe a obrigatoriedade às empresas com mais de 100 empregados de terem de dois a cinco por cento de pessoas com deficiência no quadro de funcionários, conforme o número total de colaboradores.

O RH deve evitar que a contratação seja apenas um mero cumprimento da Lei de Cotas, deixando o profissional excluído ou sendo tratado com desigualdade. O ideal seria que essa prática se tornasse tão constante, para que no futuro não fosse necessária uma lei para gerar a inclusão, e sim que seja realizada com espontaneidade a integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

O papel do RH é auxiliar a instituição a adotar a filosofia da inclusão social. Fica responsável pela mediação entre a organização, a equipe e o novo colaborador, e age como facilitador na construção de vínculos, auxiliando na compreensão sobre as diferenças e na convivência mútua.

A área de Recursos Humanos, dessa forma, humaniza e sensibiliza o grupo para o acolhimento das pessoas com deficiência, para serem vistos como seres humanos, com limitações e habilidades, assim como qualquer indivíduo. Fica, ainda, atenta para diminuir as divergências entre a teoria e a prática, com o objetivo de evitar situações conflitantes e práticas discriminatórias.

Dentre as atribuições do RH, é fundamental ao alinhar o perfil da vaga detalhar às atividades que serão desenvolvidas para confirmar se são compatíveis com a deficiência do candidato e questionar quais são as barreiras arquitetônicas existentes. A acessibilidade, por sua vez, exige uma atenção especial, para que as tarefas sejam executadas, avaliando-se o posto de trabalho e visando o desenvolvimento humano.

Se necessário sugere-se adaptações à instituição, para que o profissional tenha melhor desenvoltura, como também se deve investigar como a tecnologia assistiva pode contribuir com o aumento da independência e da produtividade. O RH além de conscientizar, também propõe mudanças de hábitos e verifica se os pensamentos e as ações estão congruentes.

Caso existam muitas incompatibilidades entre o perfil da vaga e o perfil do candidato, faz-se necessário informar as dificuldades encontradas no processo seletivo e negociar com o requisitante para flexibilizar algumas exigências.

Entre os desafios encontrados temos o baixo nível de escolaridade, a falta de qualificação técnica, os transportes inacessíveis, a falta de estímulo ou a superproteção da família, a insegurança em “abrir mão” do benefício, e o preconceito dos empregadores. Por isso, é fundamental sensibilizar o gestor sobre as potencialidades das pessoas com deficiência.

Um case de sucesso, que é um exemplo de superação, é de uma pessoa que tem ausência total do membro superior, trabalhar como caixa em um banco e ser o mais rápido da agência. É de extrema importância que a análise da deficiência versus a função seja realizada junto com o candidato para não haver enganos do selecionador ou do gestor por achar que ele não pode fazer tal atividade.

Durante a entrevista é importante perguntar suas limitações para que as atividades profissionais não gerem dor, desconforto ou se tornem prejudiciais com o passar do tempo. E também observar seu estado emocional em relação à deficiência.

É valido após a admissão fazer o follow-up com o gestor e ou com o funcionário para acompanhar sua evolução. Esse monitoramento nos possibilita identificar dificuldades e desvios para tomar ações corretivas. Essas ações voltadas para a avaliação de desempenho e treinamentos colaboram para a retenção de talentos. Esse é um dos desafios encontrados nessa área, melhorar a qualificação destes profissionais e diminuir o turnover.

É importante reconhecer e reforçar as características positivas, pontuar o que precisa ser melhorado e transmitir o que será esperado dele em sua rotina de tarefas. O feedback favorece na melhora do seu desempenho. Este posicionamento o ajudará a elevar a autoestima, a ter comportamentos futuros mais adequados.

É fundamental na convivência com pessoas com deficiência olhar com respeito às diferenças e acreditar em seus potenciais. Considerar as limitações, que não podem ser negadas e, principalmente, observar suas habilidades e favorecer ao máximo a autonomia dessas pessoas.

Você pode ser um agente transformador em nossa sociedade. Qual proposta pode criar para que sua empresa seja referência na inclusão de pessoas com deficiência?

A sociedade carece de protagonistas que queiram enfrentar juntos o desafio de aumentar o número de pessoas com deficiência inclusas no mercado profissional e que estejam dispostos a executar mudanças fundamentais na organização, implementar adaptações no ambiente, adaptar procedimentos e ferramentas para garantir pleno acesso e ampla qualidade de vida.

Havendo a humanização no dia a dia, as próximas gerações estarão mais preparadas para lidar com as diferenças.

Para: http://www.rh.com.br